Harder werken helpt overigens ook niet ...

Nog een kleine nabrander op mijn vorige blog (Management werkt niet (meer)).
Onderweg naar Frankfurt zat ik nog wat te bladeren in de geweldige app van Deloitte (The Shift Index, Measuring the forces of long-term change;
hier link), waaruit ik gisteren citeerde over de continu dalende trend van de Return-on-Assets (RoA) van het bedrijfsleven in de afgelopen 45 jaar.
In het rapport (en de app) staat een mooie paradox:

RoavsArbProduct

Terwijl de RoA daalde van bijna 5% in 1965 naar minder dan 1% in 2011, steeg de arbeidsproductiviteit in diezelfde periode met meer dan 100%.
Anders gezegd de factor arbeid kost (relatief) gezien minder dan de helft voor de gerealiseerde output dan wat diezelfde arbeid kostte in 1965; we werken steeds slimmer, steeds harder en meer, maar kennelijk helpt dat niet om er meer aan te verdienen.
Nu zal het omgekeerde niet waar zijn maar doorgaan op de ingeslagen weg lijkt niet te helpen! Tijd voor een andere kijk op arbeid en het businessmodel.

Best places not to work ….

Het is natuurlijk al even bekend dat Foxconn (leverancier aan oa Apple, maar ook IBM, HP en vele anderen) er een wat dictatoriale managementstijl op nahoudt.

Ze kwamen in het nieuws omdat er complete veldslagen waren in de fabrieken en ook omdat het zelfmoord% wel erg snel opliep. Dat laatste probleem is nu opgelost!

Niet door de managementstijl te veranderen, maar door vangneten op te hangen voor de zelfmoord-lustigen:

FoxCon1


FoxCon2


Zo kan t natuurlijk ook en is waarschijnlijk sneller en effectiever dan de cultuur van een organisatie met 1,2 miljoen medewerkers te veranderen!

Harder werken en vooral dommer

blogEntryTopper
Nu het onzekere tijden blijven, is de vraag interessant of we harder of slimmer gaan werken als we weten dat onze baan op de tocht staat. En wat blijkt, we gaan harder werken (ziet er kennelijk beter uit) en minder creatief worden (wordt kennelijk als misbaar ervaren).

Dat zegt iets over hoe we geconditioneerd zijn door ‘management’. We hebben dus liever domme, harde werkers, dan types die zo nu en dan een vraag stellen of bedenken hoe het beter kan. Jammer.

Taken together, these studies suggest that job insecurity may have adverse effects on creativity, yet moderately beneficial effects on productivity. Results are interpreted in light of the increasing prevalence of job insecurity and organizational downsizing in today's workplace.

Source: "Productivity, counterproductivity and creativity: The ups and downs of job insecurity" from Journal of Occupational and Organizational Psychology, Volume 80, Issue 3, pages 479–497, September 2007

Resultaat & Relaties

Wat maakt ons gelukkig op ons werk? Resultaten en Relaties. En misschien is dat niet alleen waar op het werk, maar ook prive?

Arbeidsvreugde

Zoals eerder hier geblogd, zijn ons inziens medewerkers en hun ‘arbeidsvreugde’ de sleutel naar duurzaam succes. Zelfs als je een saaie baan hebt, kun je nog steeds met plezier werken.

Kijk maar eens naar deze inpakker:




AddThis Feed Button

Waar zitten de beste leiders?

Hay Group onderzocht welke bedrijven de beste leiders hebben en hier zie je het resultaat:



Volgens Hay zijn mn bedrijven die veel jong talent hebben klaarstaan, die multcultureel werven en die diversiteit nastreven de best geleide bedrijven.

Het lijkt erop dat ze niet hebben gekeken of medewerkers in deze bedrijven het gelukkigst zijn of wat de ‘value’ was die onder deze leiders gecreeerd werd. Gelukkig staat mijn lievelingsbedrijf op positie 10, dat structureel medewerkers bovenaan in de piramide plaatst (en dan klanten en dan pas aandeelhouders, ik bedoel speculanten).


AddThis Feed Button

Liefde is ........

In de dagen dat het CPB doemscenario’s over ons uitstort en de massa-ontslagen ons om de oren vliegen, is het de hoogste tijd nog eens nader te bezien wat de aard van de relatie van een werkgever en zijn werknemers nu eigenlijk is en in veel gevallen zijn de paralellen met een liefdesrelatie groot!

Ook in de liefde geldt soms: ‘Het is uit, maar nog niet voorbij’. Beide relaties beginnen hoopvol met talloze verwachtingen die niet altijd op de realiteit zijn gebaseerd. Wij zijn in het begin ook niet eerlijk over onze tekortkomingen of onze werkelijke wensen en dromen. De werkgever gaat niet meedelen dat vele overuren zonder extra betaling gewerkt moeten worden of dat er weinig collegialiteit is op een afdeling. Een werknemer zal wederom niet snel toegeven dat hij lui of gemakzuchtig is en het liefst anderen manipuleert. Of dat hij alleen geld wil verdienen om zo snel mogelijk te doen wat hij echt leuk vindt.

Psychologen en organisatiedeskundigen spreken in dit verband graag van het psychologisch contract dat niet veel te maken heeft met de formele arbeidsovereenkomst. Het psychologisch contract gaat over de psychologische relatie tussen werknemer en werkgever. Dit contract wordt door Denise Rousseau bijvoorbeeld gedefinieerd als een perceptie van uitgesproken of impliciete beloftes tussen werknemer en werkgever over hun ruilrelatie. Zo kan een werkgever verwachten dat een werknemer zijn tijd, kennis en vaardigheden inzet en een werknemer wenst wellicht waardering, opleidingsmogelijkheden en leuke collega's.

Een psychologisch contract wordt aanzienlijk makkelijker en sneller verbroken dan een arbeidsovereenkomst. Een klassieke fout is inmiddels de brief die het bestuur van ABN Amro een paar jaar geleden aan het personeel stuurde met de mededeling dat zij misbaar of onmisbaar waren. Wat ter motivatie moest dienen werd als grove belediging opgevat. Het vertrouwen was geschonden en de betrokkenheid aanzienlijk verminderd. Een verbroken psychologisch contract leidt volgens uiteenlopend onderzoek tot sabotage, verzuim en in veel gevallen tot vertrek. Als een werknemer het gevoel heeft dat de werkgever of leidinggevende zijn deel van een overeenkomst niet nakomt, zal hij ook snel de motivatie kwijtraken om zelf nog zijn best te doen. Cruciaal bij een psychologisch contract is net als in een liefdesrelatie om te blijven communiceren met elkaar. En laat dit nou net de grootste struikelblok in tijden van crisis zijn. Dan wordt eerder überhaupt niet meer met elkaar gepraat omdat veel onzekerheid en angst heerst.

Dus werkgevers opgepast!


AddThis Feed Button